資遣費怎麼算？離職、資遣與加班費的勞基法權益完整解析｜放寬心法律諮詢

1944年，國際勞工組織在美國費城通過《費城宣言》，宣言揭示的第一項基本原則只有短短一句話：「勞動不是商品」。一個人付出的時間與心力，從來不只是帳面上可以隨意增減的成本。如果你正被主管約談，桌上放著一張要求你簽名的「自願離職書」；或是天天加班到深夜，公司卻說你是責任制、沒有加班費；又或者你終於決定離開，卻不知道離職要提前多久、特休和最後一個月的薪水拿不拿得到？

放寬心，勞基法對資遣、離職、加班費與工時，都訂有明確的最低標準，公司內規不能低於這些標準。放寬心整理了從在職、離職到被資遣的完整權益，帶你一步步確認自己應得的保障。

責任制合法嗎？勞基法的工時與加班費規定

「我們是責任制，所以加班沒有加班費，時間都是自己安排的。」加班沒有加班費？雖然工作是責任制，但純粹的責任制合法嗎？答案不在公司怎麼說，而在是否符合勞基法的嚴格要件。

責任制合法嗎？責任制的法定要件

勞基法第84條之1規定，經中央主管機關核定公告的工作者，包括監督、管理人員或責任制專業人員、監視性或間歇性之工作，以及其他性質特殊之工作，才可以由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假等事項，並報請當地主管機關核備，而且約定應以書面為之，並應參考勞基法所定的基準，不得損及勞工的健康及福祉。換句話說，責任制要同時檢視三件事：

1. 你的職務是否屬於勞動部核定公告的範圍
2. 是否有書面約定
3. 是否已報請地方主管機關核備

只要缺少任何一個要件，就仍然適用勞基法一般的工時與加班費規定，公司單方面宣稱責任制，並不能讓加班費就此消失。

加班費怎麼算？法定加班費計算方式

依勞基法第24條第1項規定，平日延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；再延長工作時間在2小時以內者，加給三分之二以上。休息日出勤則依同條第2項規定，工作2小時以內者，另再加給一又三分之一以上，工作2小時後再繼續工作者，另再加給一又三分之二以上；依臺北市政府勞動局的計算說明，休息日工作第9至第12小時，則按平日每小時工資額的二又三分之二計算。至於國定假日等休假日出勤，依勞基法第39條規定，工資應加倍發給。

以月薪36,000元為例，實務上月薪制通常以月薪除以30再除以8，換算平日每小時工資額為150元，平日加班前2小時，每小時加班費是200元，第3至第4小時則是每小時250元；休息日出勤的前2小時每小時200元、第3至第8小時每小時250元、第9至第12小時每小時400元。加班費的計算看似複雜，但只要掌握每小時工資額與加給倍率，就能初步檢視自己的加班費有沒有短少。

無薪假的合法界線

俗稱的無薪假，勞動部正式名稱是「減班休息」。依勞動部的說明，實施減班休息必須取得個別勞工的書面同意，雇主不可以未經勞工同意，就單方面決定減少工時及工資；而且按月計酬的全時勞工，不論減少多少工時，每月工資仍不得低於最低工資，115年的最低工資為每月29,500元。如果雇主未經同意就片面實施減班休息，勞工可以依勞基法第14條規定不經預告終止契約，並請求資遣費。

離職要提前多久？預告期與正確的離職方式

「我不幹了！我要離職！」下定決心離開一份工作時，可以說走就走嗎？早上提離職中午就離開，這樣是合法的嗎？決定離開一份工作時，要提前多久告知？要不要老闆同意？離職並不是拍拍屁股就可以走人，勞基法也有針對離職給雙方相關之規定，若是沒有遵守很容易產生糾紛。

離職要先告知？離職預告期間怎麼算？

勞基法第15條第2項規定，不定期契約的勞工終止契約時，應準用第16條第1項規定的期間預告雇主。所以離職要提前多久告知，端看個人在這份工作之年資

• 工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告
• 1年以上3年未滿者，於20日前預告
• 3年以上者，於30日前預告
• 工作未滿3個月，勞基法並沒有規定預告期間，但仍建議盡早告知。

如果公司內規要求比法定更長的預告期，例如規定要提前兩個月，依勞基法第1條第2項規定，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定的最低標準，實務上多認為這類規定不能限制勞工依法離職的權利。不過沒有依法預告就直接離開，雇主仍可能主張因此受有損害，建議還是依法定期間提出。

離職需要老闆核准？可以不用但有幾點要注意

離職是勞工依法終止勞動契約的權利，屬於單方面的意思表示，並不需要老闆簽核同意。依民法第95條規定，非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人時，發生效力，所以只要離職通知已經到達主管或公司，就會發生效力，對方是否已讀、有沒有回覆，並不影響離職的效力。但是實務上還是建議以Email等書面方式，寄給直屬主管與人資，明確寫下最後工作日，並保留寄送紀錄；交接部分也建議製作交接清單並保留紀錄，避免日後產生爭議。

離職要支付違約金？公司說要扣薪的界線？

有些公司會以「提前離職要賠一個月薪水」留人，但依勞基法第15條之1規定，雇主必須為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用，或為使勞工遵守最低服務年限的約定提供合理補償，才能與勞工約定最低服務年限，而且年限不得逾合理範圍，違反規定者約定無效。即使違約金的約定有效，依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用；勞基法第22條第2項也規定，工資應全額直接給付勞工。也就是說，公司不能直接從最後一個月的薪水中扣除違約金，必須先全額發薪，再另外依法主張。

被資遣怎麼辦？資遣與懲戒解僱的法律界線

被資遣了到底該怎麼辦？許多人都會說「恭喜啊，這樣就有資遣費可以領。」但事實上，如果被公司通知不用來了，需要先區分究竟是資遣還是懲戒解雇，兩者在勞基法之效果完全不同，如果無法妥善區分，小心連資遣費都拿不到。

被資遣怎麼辦？資遣的法定事由

依勞基法第11條規定，雇主必須有下列情事之一，才可以預告勞工終止勞動契約，雇主依這些事由資遣勞工，就必須依法預告並給付資遣費

• 歇業或轉讓時
• 虧損或業務緊縮時
• 不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時

懲戒解僱與解僱最後手段性

勞基法第12條則規定雇主得不經預告終止契約的情形，例如勞工違反勞動契約或工作規則情節重大，或無正當理由繼續曠工三日、或一個月內曠工達六日等，這類懲戒解僱不需預告，也不需給付資遣費，但依同條第2項規定，雇主依第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。

實務上也發展出「解僱最後手段性」的原則，雇主必須在其他較輕微的手段都無法解決問題時，才能終止勞動契約。如果只是績效不佳，通常屬於勞基法第11條第5款「確不能勝任」的問題，應依資遣程序處理並給付資遣費，而不是直接以第12條懲戒解僱，讓勞工一毛資遣費都拿不到。

雇主違法時，勞工也能主動終止並請求資遣費

勞基法第14條規定，雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞等情形，勞工得不經預告終止契約，而且依同條第4項規定，準用第17條資遣費的規定。換句話說，遇到長期欠薪、片面減薪、未經同意實施無薪假等情況，勞工可以主動終止勞動契約，並依法請求資遣費，不必苦等公司開口資遣。不過要特別留意時間，依同條第2項規定，勞工依第1款、第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之，雇主有第6款情形者，則得於知悉損害結果之日起30日內為之，拖得太久，可能就無法再以這個理由主張。

資遣費怎麼算？資遣費、預告工資與謀職假

資遣費怎麼算，是被資遣時最關心的問題，但除了資遣費之外，預告工資與謀職假同樣是勞基法保障的權益，缺一不可。

資遣費怎麼算？新制與舊制

目前多數勞工適用勞工退休金條例的新制，依該條例第12條規定，資遣費由雇主按工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限；至於仍適用勞基法舊制的年資，依勞基法第17條規定，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。資遣費都應於終止勞動契約後30日內發給。

依勞基法第2條第4款規定，平均工資是指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額。以新制、平均工資40,000元、年資3年為例，資遣費就是40,000元乘以3年再乘以0.5，也就是60,000元。資遣費怎麼算的關鍵，在於平均工資是否計算正確，如果經常性的加班費等工資項目被漏算，資遣費也會跟著少算。

只有資遣費可以領嗎？預告工資與謀職假

雇主依勞基法第11條資遣勞工，必須依第16條第1項規定的期間預告：

• 年資3個月以上1年未滿者10日
• 1年以上3年未滿者20日
• 3年以上者30日

依同條第3項規定，雇主未依規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資，也就是俗稱的預告工資。在預告期間內，依勞基法第16條第2項規定，勞工為另謀工作得於工作時間請假外出，請假時數每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給，這就是謀職假。雇主違反第16條規定，依勞基法第79條第3項規定，可處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰。

試用期被資遣？一樣有資遣費

不少人以為試用期被資遣就什麼都拿不到，但勞基法並沒有「試用期可以不給資遣費」的規定。依勞工退休金條例第12條規定，工作未滿一年者，資遣費以比例計給，所以試用期間被資遣，仍然可以依年資比例請求資遣費；只是年資未滿3個月，依勞基法第16條並沒有法定預告期間的要求。

被逼簽自願離職怎麼辦？非自願離職證明與失業給付

資遣最常見的陷阱，是主管拿出一張「自願離職書」要你簽？被逼簽自願離職怎麼辦？

自願離職書可以簽嗎？自願離職書的陷阱

一旦簽下自願離職書，公司就可能主張是你自己提出離職，而不是公司資遣，你可能因此失去資遣費、預告工資，也拿不到申請失業給付所需的非自願離職證明。所以無論如何，在跟公司討論離職時，如果被威逼利誘要簽自願離職同意書，千萬不要因為一時草率而簽下，可以表明需要時間考慮，並記下主管要求簽名的經過；如果當下已經在壓力下簽了，也不代表完全沒有機會，當時的錄音、對話紀錄與公司的實際資遣原因，都可能成為日後主張權益的依據，建議盡快尋求放寬心法律團隊的專業協助評估。

非自願離職證明與服務證明書

依就業保險法第11條第3項規定，非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。也就是說，無論是被公司資遣，或是因公司違法而依勞基法第14條主動終止契約，都屬於非自願離職。

勞基法第19條規定，勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，違反者依勞基法第79條第3項規定可處2萬元以上30萬元以下罰鍰。至於申請失業給付用的非自願離職證明，就業保險法本身並沒有直接處罰雇主的規定，但依勞動部說明，雇主不願出具時，勞工可以逕向地方主管機關申請，例如雙方因離職事由發生勞資爭議並經調解有案，地方主管機關就可以核發離職證明文件。

失業給付的請領條件與金額

依就業保險法第11條第1項第1款規定，被保險人於非自願離職辦理退保當日前三年內，保險年資合計滿一年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起十四日內仍無法推介就業或安排職業訓練，就可以請領失業給付。

依就業保險法第16條規定，失業給付按申請人離職辦理本保險退保之當月起前六個月平均月投保薪資百分之六十按月發給，最長發給六個月，申請人離職退保時已年滿45歲或領有身心障礙證明者，最長發給九個月；依第19條之1規定，有受扶養眷屬者，每一人再加給百分之十，最多計至百分之二十。另外，依同法第23條規定，申請人與原雇主間因離職事由發生勞資爭議者，仍得請領失業給付，不必等到爭議落幕。

蒐證、特休結算與勞資爭議處理

權益受損時，能不能拿回應得的資遣費與加班費，關鍵往往在於證據是否齊全，以及是否選對處理程序。

該如何蒐證？出勤紀錄與薪資單

勞基法第30條規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。如果公司沒有打卡制度，工作群組的訊息、寄送Email的時間、手機定位紀錄等，都可以作為輔助證據。薪資單、薪資轉帳紀錄與勞動契約，則是計算加班費與資遣費的基礎資料；也可以向勞保局查詢自己的投保紀錄，確認投保薪資是否與實際薪資相符。

特休還沒休完？特休折現與工資結清

勞基法第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，所以離職或被資遣時，還沒休完的特休不會就此歸零，而是要折算成工資發給。勞基法施行細則第9條也規定，依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，最後一個月的薪水、加班費與特休工資，都應該一併結清。

勞資爭議調解與確認僱傭關係訴訟

如果公司拒絕給付資遣費、加班費，或不願開立離職證明，可以向地方勞工主管機關申請勞資爭議調解，由調解委員居中協調；調解有案也可以作為向地方主管機關申請離職證明文件的依據。調解不成立時，則可以進一步透過訴訟請求。

如果你認為公司是違法解僱，想要回到工作崗位，可以提起確認僱傭關係存在之訴。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之；依勞動事件法第49條規定，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分，法院並得為免供擔保之處分。

放寬心法律常見問題｜勞基法權益常見問題

Q1：被資遣之後，資遣費怎麼算？

資遣費怎麼算，要先看你適用新制還是舊制。適用勞工退休金條例新制的年資，依該條例第12條規定，每滿一年發給二分之一個月的平均工資，未滿一年依比例計給，最高以六個月平均工資為限；適用勞基法舊制的年資，依勞基法第17條規定，每滿一年發給一個月平均工資。資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。

Q2：想要提離職？離職要提前多久告知？

離職要提前多久告知，依勞基法第15條第2項準用第16條第1項規定：年資3個月以上1年未滿，10日前預告；1年以上3年未滿，20日前預告；3年以上，30日前預告。年資未滿3個月，勞基法沒有規定預告期間。離職不需要老闆核准，通知到達公司就發生效力。

Q3：自願離職同意書可以簽嗎？

簽下自願離職書，可能讓你失去資遣費、預告工資，以及申請失業給付所需的非自願離職證明。如果被威逼利誘時，可以表明需要時間考慮，保留談話錄音與對話紀錄，並盡快諮詢放寬心法律團隊；如果已經簽了，當時的錄音與公司實際的資遣原因，仍可能成為主張權益的依據。

Q4：公司說工作是責任制合法嗎？

責任制合不合法，要看是否同時符合勞基法第84條之1的要件：職務屬於勞動部核定公告的工作者、勞雇雙方以書面約定，並報請當地主管機關核備。缺少任何一項，就仍然適用勞基法一般的工時與加班費規定，公司不能單方面以責任制為由不給加班費。

Q5：可以用LINE提離職嗎？

可以。依民法第95條規定，非對話而為意思表示者，以通知達到相對人時發生效力，LINE訊息只要已經送達主管，離職的意思表示就發生效力，對方是否回覆並不影響效力。不過為了避免日後爭議，建議另外以Email寄送一份書面通知，並保留截圖與寄送紀錄。

勞動不是商品，所有付出都值得被公平對待

面對資遣、離職或加班費爭議，很多人第一個念頭是「算了，不想把事情鬧大」。但勞基法訂下的每一項標準，本來就是你應得的保障，資遣費怎麼算、離職要提前多久，這些答案都寫在法律裡，你需要的，只是在對的時間點，用對的方式把它爭取回來。勞動不是商品，無論你是被資遣、被逼簽自願離職，還是終於鼓起勇氣離開一份讓你疲憊的工作，都不需要因此懷疑自己的價值，每一段認真工作的日子，都值得被好好結算。

了解自身處境後，若需要專業的實質介入，歡迎隨時加入放寬心官方 Line@，我們將為您提供專屬協助。

放寬心，讓每一份認真工作的付出，都能被公平對待，這是我們始終在意的事。